מערכת יחסי עבודה היא מרחב של קשר אינטנסיבי שבו שני הצדדים – המעסיק והעובד – נמצאים במגעים יומיומיים עם תקשורת רציפה. המגע התכוף ביניהם עלול ליצור עימותים ולכן המשפט כלל  במרחב זה את חובת תום הלב. לחובה זו תוכן מיוחד כאשר היא מוחלת על יחסי עובד-מעסיק והיא “מצפה” משני הצדדים לנהוג במשנה הוגנות והקפדה על דיווח אמיתי של ביצוע העבודה.

אמנם, דיני העבודה הם תחום פעיל מאד שבו נורמות התנהלות מקבלות לבוש חוקי. כמו לדוגמה: חוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים, תשס”ז-2007, המטיל על מעסיק חובה להעמיד לרשות עובד במקום העבודה מושב לעבודה ולא למנוע ממנו ישיבה במהלך העבודה, אלא אם כן הוכיח המעסיק שביצועה הרגיל של העבודה אינו מאפשר ישיבה. דוגמה אחרת הוא החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998 שמטיל על המעסיק חובה להגן על העובד ולספק לו סביבת עבודה הוגנת. לעומת זאת, התעמרות בעבודה שמגלמת תופעה של התנכלות מכוונת כלפי עובדים עדיין לא מוסדרת בחוק התשתית הנורמטיבית להסדרתה היא גם חובת תום הלב.

בדרך כלל העובד הוא הצד החלש בקשר העבודה וחובת תום הלב משמשת צינור באמצעותו מועברות למעסיק המשימות של התנהלות אנושית כלפי העובד.

אולם, חובה זו היא הדדית וחלה גם על העובד. לדוגמה, חובה על העובד לדווח דיווח הוגן באשר לשעות ביצוע העבודה במיוחד בסוגי עבודות שהמעסיק אינו יכול להפעיל פיקוח מתמיד על מבצע העבודה. מעמדה של החובה הוא מרכזי כל כך עד ששופטי בתי הדין לעבודה שמקפידים מאד לשמור ולהגן על העובד מפני פגיעה וניצולו לרעה על ידי המעסיק היו מוכנים לדחוק את אכיפת חקיקת המגן במקרים של חוסר תום לב מצידו של העובד[1].

מחד, שיטת המשפט מגינה על ערכי יסוד החיוניים לקיום ערכי החברה ולכן אם עולה בבירור שהעובד ויתר על זכויות סוציאליות מתוך רצון חופשי לחלוטין, שיטת המשפט לא תכיר בוויתור זה.  מאידך, אם העובד מצידו מפר את תשתית ההגינות עליה מבוססת מערכת היחסים שיטת המשפט לא תגן עליו.

כך קרה בשני פסקי דין שניתנו לאחרונה: האחד עוסק בתביעה לתשלום הפרשי זכויות בגין שכר נוסף לרבות פיצויי פיטורין שנדחתה במלואה, והשני עוסק בשלילת מלוא פיצויי פיטורין של מנכ”ל עמותה. כפי שנראה, בית הדין לעבודה “קנס” את העובדים על התנהגותם חסרת תום הלב בשלילת פיצויי פיטורין שבנסיבות אחרות היו כנראה משולמים.

בפסק דין הראשון שניתן לאחרונה בענין פלוני נ’ אלמוני[2] מדובר בדחית תביעה נגד תובע שהוא עורך דין שכיר, נכה צה”ל הזכאי לגמלת נכות מהמוסד לביטוח לאומי. עורך הדין הזה המתמחה בדיני עבודה, הועסק במשרד עורכי דין , קיבל תלושי שכר בסכום קבוע ונמוך מאד על סך של 1800 ₪. את יתרת שכרו הוא קיבל באמצעות תשלום לצדדים שלישיים לרבות אשתו של התובע שהיא עצמה עורכת דין. חלק מן הסכומים גם שולמו לצדדים שלישיים כ”שירותי נקיון” בגין השירותים המשפטיים שסיפק התובע למעסיק. כלומר, המערער יצר כלפי הרשויות מצג שלפיו השתכרותו היתה כמפורט בתלושי השכר בלבד, ונהנה מהטבות המוס לביטוח לאומי, למרות שבפועל הוא קיבל סכומים גבוהים בהרבה.

בסופו של דבר קבע בית הדין שמבחינה משפטית היחסים שנוצרו בין הצדדים היו יחסי עובד מעסיק לגבי כל משך הזמן שהתובע הועסק. בכך התקבל אמנם הערעור של התובע על החלטתו של בית הדין האיזורי. אולם, בית הדין סרב להעניק לתובע זכויות מכוח מעמד זה בגלל נסיבות החריגות קיצוניות שבמסגרתן חוסר תום לבו של העובד גובר על קוגנטיות הזכויות.

ומהו חוסר התום הלב שמצא בית הדין במקרה הזה? בית הדין מזהה חוסר תום לב קיצוני במסגרת שני מסלולים: האחד – המערער הוא עו”ד העוסק בתחום משפט העבודה, ולכן יותר מסביר שהיה מודע למשמעויות ההסדר שאליו הגיע עם המעסיק-המשיב, לרבות לעניין עלות הזכויות הסוציאליות. לכן, לא יתכן, לשיטתו של בית הדין הארצי, כי לאחר סיום יחסי העבודה יבקש אותו עובד, לאחר שהוא זה שיזם מטעמיו ולצרכיו את מתכונת ההתקשרות והפיק ממנה טובות הנאה כאלה ואחרות, “לאחוז בהלכות שנועדו להגן מפני ניצול וקיפוח כאילו היה עובד מוחלש הנתון למרות מעסיקו”. השני –  המערער ניצל את ההסדר בינו לבין המעסיק כדי להונות את הרשויות השונות, תוך שהוא מפיק ממנו הטבות “כשרות” ו”לא כשרות”, ולאחר שסיים למצות את יתרונותיו מול הרשויות, הוא מבקש מבית הדין ליהנות מהגנתו של משפט העבודה. בבית הדין הוחלט כי אין לאפשר מצב שבו “חוטא יצא נשכר” ולכן  חוסר תום ליבו הקיצוני של המערער בנסיבות החריגות ויוצאות הדופן כאן הביא לתוצאה שבית הדין מנע ממנו לתבוע, מכוח דיני העבודה, תשלומים נוספים על התמורה הנוספת שהוסכם עליה.

בנוסף לדחיית התביעה להפרשי שכר הטיל בית הדין סנקציה נוספת: הוא הודיע לצדדים כי החליט להעביר את פסק הדין למנהל בתי המשפט, על מנת שישקול את העברתו ליועץ המשפטי לממשלה, לצורך בחינת ההיבטים החוקיים השונים הנוגעים להתנהלות המערער והמשיב במסגרת ההתקשרות שביניהם.

מקרה שני שבו הוטלה על עובד שתבע את מעסיקתו סנקציה של שלילת פיצויי פיטורין בגין התנהלות חסרת תום לב הוא שיליץ נ’ חברה קדישא חסידים[3]. מדובר במנכ”ל עמותה, שנחשב כמובן לעובד שלה, ובמסגרת תפקידו נטל שלא כדין וב”שחור” סכום שלמעלה ממליון שקלים וגם הקצה לאשתו הטבות על חשבון העמותה. כאשר הליקויים התגלו הוא נתבקש להשיב את הסכומים אך סרב ופוטר. בעקבות פיטוריו הוא הגיש תביעה להשלמת פיצויי פיטורין בהתבסס על חישוב משכורת שחלקה שולמה לו במזומן. בית הדין לעבודה דחה את תביעתו ובבית הדין הארצי נשללה ממנו לחלוטין תשלום פיצויי הפיטורין. זאת, על רק תפקידו הבכיר של המערער בעמותה-מעסיקתו שאפשרה לו לעשות בכספיה כבתוך שלו. לא זו אף זו: בית הדין הטיל שתי סנקציות נוספות על המערער: האחת – הוא הורה לו להשיב את הכספים שנלקחו מהעמותה בניגוד לחוק. השניה – לאור היקף הפעילות הבלתי חוקית לכאורה שנתגלתה – נטילת כספים מהעמותה הציבורית – הורה בית הדין להעביר את פסק הדין ללשכה המשפטית בהנהלת בתי המשפט, אשר מתבקשת לשקול העברתו לגורמים המוסמכים.

זהו קו חדש שבו נוקט בית הדין לעבודה – במצבים בהם מתברר כי במהלך מערכת יחסי העבודה היתה התנהלות בלתי חוקית הוא מודיע על העברת המידע לרשויות הרלבנטיות כדי שיטפלו בכך במישור הפלילי. זאת, על מנת שלא יצא חוטא נשכר. כפי שציין בית הדין בענין שיליץ: “דרך התנהלות של “תשלום בשחור” אינה חוקית ופוגעת בערכים חברתיים רבים. התנהלות זו חמורה על אחת כמה וכמה כאשר מדובר בעמותה אשר מנהלת כספים ציבוריים.”[4]

צעד זה הוא רק תוספת לדחיית התביעות ושלילת זכויותיהם של העובדים התובעים כסנקציה להתנהגותם חסרת תום הלב והפרת האמונים. בשני המקרים הפרת חובת תום הלב וחובת האמונים התרחשה תוך שיתוף פעולה לכאורה עם המעסיק – עורך הדין דיווח על משכורת קטנה בהרבה מזו שהרוויח בפועל בידיעתו של המעסיק, והמנכ”ל נטל כספים מהעמותה תוך ידיעתם של חברי הנהלת העמותה. למרות זאת, בית הדין סרב לראות בהסכמה זו נתון שיתמוך בהענקת זכויות לעובד שהפר את החוק.

בית הדין, בענין שיליץ, אף הפך את החלטת בית הדין האיזורי וסרב לראות ב”עצימת העיניים” של הנהלת העמותה ביחס להתנהלות הכספית של המנכ”ל כהליך שמעניק לגיטימציה לגניבת הכספים ממנה. זאת, תוך יצירת הפרדה בין העמותה לבין הנהלתה.

לסיכום, תום לבו של העובד נבחן החל מתחילת המשא ומתן על תנאי עבודתו ועובד לא יוכל ליהנות מכל העולמות. זאת, במיוחד לאור מעמדו של העובד כסטטוס אותו לא קובעים בהסכם ולא מבטלים בהסכם. מעמד זה נקבע כדי להגן על עובדים הגונים אך לא לתמוך בעובדים שחפצים לנצל את מעמדם לרעה. לכן, אם שוכנע בית הדין כי המערכת ההסכמית שבין העובד למעסיק מבוססת על הסכמה מוחלטת של העובד הוא יצטרך לשאת בתוצאות הסכמותיו.

 

[1] ע”ע (ארצי) 300267/98 טויטו – מ.ש.ב. הנדסת קירור ומיזוג אויר (1965)בע”מ, פד”ע לז 354 ,368( 2002 ; )

[2] ע”ע 20005-11-16 ניתן ב-9.1.19 אושר לפרסום על פי החלטה מתאריך 11.8.19.

[3] ע”ע 17221-10-17 פורסם בLAWDATA (20.8.19)

[4] סעיף 54 לפסק דין

פרופ' הדרה בר - מור

פרופ' הדרה בר-מור, עורכת כתב העת, היא פרופסור למשפטים בבית הספר למשפטים, מכללה אקדמית נתניה. מומחית לדיני עבודה ולדיני תאגידים. כתבה מספר ספרים ומאמרים רבים בתחומי התמחותה. שימשה כ-6 שנים נציגת ציבור בבית הדין לעבודה.
שמשה עורכת בכתב העת "השנתון למשפט עבודה" שיהפוך לימים לכתב העת "עבודה חברה ומשפט". שמשה כעורכת כתב העת "מאזני משפט".

השארת תגובה