פתיח

מאז פרצה לחיינו הקורונה, הידועה גם כ COVID-19, נחשפנו למושג שאינו נפוץ: חל"ת. חופשה ללא תשלום. זוהי תקופת היעדרות שבגינה אין העובד מקבל שכר ואינו צובר זכויות, ועדיין היא נחשבת תקופה בה מתקיימים יחסי עובד מעסיק, הגם שחובות הצדדים מושעות במהלכן.

החל"ת לא מוסדר, בדרך כלל, בחוקי העבודה. יש מספר מצומצם מאד של חוקים שמסדירים את הנושא:

חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 בסעיף 7 ג (1א) מאפשר היעדרות של עובדת או עובד אחרי חופשת ההורות, או בנסיבות אחרות, והיעדרות זו דינה, על פי החוק, כדין חופשה ללא תשלום. מהו אותו דין, מה הדין לגבי חופשה ללא תשלום – החוק לא מפרש. זה המקום היחיד בחוק שבו ניתן לקבל חל"ת, והאופציה היא של העובדת או העובד ולא של המעסיק. בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963  סעיף 11(ד) יש התייחסות לחישוב הפיצויים בחופשה ללא תשלום.  יש התייחסות לעובד בחל"ת במסגרת חיקוקי הסדרת העיסוק בייעוץ השקעות, (חוק הסדרת העיסוק בייעוץ השקעות, בשיווק השקעות ובניהול תיקי השקעות, תשנ"ה-1995 סעיף 9 (ד) רק לצורך איסור מילוי משרות שיש בהן ניגוד אינטרסים. אלה האזכורים הבודדים בחקיקה למושג החופשה ללא תשלום. יש כמובן התייחסות מיוחדת לחופשה ללא תשלום בחיקוקים הנוגעים למצב שהשתרר עם פרוץ מגפת הקורונה בתקופה הנוכחית, ועל כך אדון בהמשך. אולם מחוץ לכך, חוקי העבודה אינם מזכירים את המושג "חופשה ללא תשלום".

חופשה ללא תשלום, אם כן היא, בעיקרון, תוצר של הסכמה: בהסכם קיבוצי, בחוזה אישי, ובמקרה של עובדי המדינה, בתקשי"ר.

התקשי"ר, ההסדר הקיבוצי החד צדדי המסדיר את העסקת עובדי המדינה, וחל באמצעות הסכמים גם על מעסיקים אחרים בשירות הציבורי או בסקטור הדו מהותי, מאפשר לעובדים לבקש חל"ת הנקרא בתקשי"ר "חופשה ללא משכורת".  בחלק המסדיר זאת יש רשימת נסיבות בהן חובה לאשר חופשה כזו, ורשימת נסיבות אחרות בהן אין חובה כזו, ויש שיקול דעת אם לאשר חופשה ללא משכורת או לא.

העיקרון של חופשה ללא תשלום נפוץ גם בחלקים אחרים של השירות הציבורי כמו הרשויות המקומיות, החברות הממשלתיות, שהעבודה בגדולות ובוותיקות שביניהן מוסדרת בהסכמים קיבוציים, בגופים הסטטוטוריים וכד'.

אבל העוסקים בדיני עבודה, ביחסי עבודה ובתעסוקה בכלל, מתייחסים לקיומו של מוסד החל"ת כאילו הוא שריר וקיים, למרות שהוא לא מוסדר אוניברסאלית אלא רק במקרים מאד ספציפיים. אם כך, מה הדין כאשר מעסיק מוציא עובד לחופשה ללא תשלום?

ההסדר לעובדים בחל"ת לפני תקופת הקורונה

בית הדין הארצי לעבודה, בפסק דין מתחילת שנות ה-90, בעניין עאצי ומוחמד סלימאן – ליר תעשיות לבידים בע"מ, נתבע מעסיק שהודיע לעובדים תושבי שטחים כי: "עקב ריבוי העדרויות שלך מהעבודה אשר גורמות שיבושים בתהליך ובסידור עבודה נאלצים להוציא אותך לחופשה ללא תשלום עד שתוכל לחזור לעבודה סדירה ללא העדרויות קרי להופיע יום יום בעבודה". ולאחר 10 ימים קיבלו העובדים הודעה על סיום החל"ת. בבית הדין הארצי לעבודה נקבע כי למרות מכתב החזרה כביכול מהפיטורים הרי שמכתב ה"הוצאה לחופשה ללא תשלום, לפרק זמן בלתי מוגדר, שברור מראש שאינו קצר… דינה כפיטורים". בית הדין הוסיף בחריפות כי אין זה מתקבל על הדעת שמעסיק "יוציא" עובד לחופשה ללא תשלום שאינה מעוגנת בחוק, בהסכם קיבוצי או בהסכמת העובד, מבלי לקבוע את מועד סיומה של החופשה, ו"הוצאה" זו לא תיחשב כניתוק קשרי העבודה[1]". בית הדין הארצי לעבודה חזר על רציונל זה בשנת 2005, בענין פיליפוביץ – סי פי אס מחשבים, שם הוצאה עובדת לחל"ת בלתי מוגבל, כשהמעסיק מודיע לה שהוא יעדכן אותה לגבי המועד שבו תוכל לחזור לעבודה. בית הדין אמר שם בפשטות, ש"בעת הוצאתה לחופשה ללא תשלום שלא מרצונה היא פוטרה[2]".

אם כן, התוצאה המשפטית הברורה של הוצאה לחל"ת באופן חד צדדי וללא הסכמה היא פיטורים.

עובד המבקש להיות אקטיבי, ולא להסתפק בהעלאת הטענה כי פוטר, יכול לראות בהוצאה לחל"ת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ולהתפטר עם זכאות לפיצויי פיטורים, לאחר שיתריע כי ההוצאה לחל"ת היא הרעה מוחשית בתנאי העבודה וידרוש את ביטולה.

ועם תשתית משפטית זו יציר הפסיקה, נכנסנו לתקופת סגירת העסקים, הסגר והבידוד של תקופת הקורונה, החל מאמצע מרץ 2020.

חל"ת בתקופת הקורונה

מעסיקים נאלצו לסגור את עסקיהם, לתקופה לא ידועה, ולהחליט כיצד לנהוג בעובדיהם: האם לפטר? או להוציא לחל"ת? מותר בכלל להוציא לחל"ת?

כבר היו תקופות מאתגרות בעבר הלא מאד רחוק, שבהן נסגרו מקומות עבודה, עובדים נדרשו להישאר בבית, מוסדות החינוך נסגרו והורים נאלצו להישאר בבית: מלחמת המפרץ הראשונה, מלחמת לבנון השניה, מבצע עופרת יצוקה, מבצע עמוד ענן, מבצע צוק איתן. הוכרז מצב חירום בעורף, או באזורים מסוימים או בכל השטחים המאוימים שהיוו חלק נרחב מהארץ, כולל גוש דן. או המשברים הכלכליים של 2000, 2001-2002, כשמעסיקים נקלעו למשברים כספיים חריפים ונאלצו לקצץ, לפטר או להוציא לחל"ת.

בתקופת הקורונה, משפט העבודה לא יצא לחל"ת ולא נכנס לבידוד או לסגר. חוקי העבודה לא שונו (עם הסתייגות קטנה), והכללים שגובשו בפסיקת בית הדין לעבודה לא נמחקו. ולכן, כשמושג החל"ת פרץ לחיינו, ועימן שטף השאלות בנושא, התשובות שניתנו היו שהוצאה לחל"ת באופן חד צדדי דינה כפיטורים. אולם המעסיקים לא ביקשו לפטר את העובדים. והעובדים לא רצו להיחשב מפוטרים. גם מבחינת יחסי העבודה האינדיבידואליים, בין העובד הבודד למעסיק, וגם מבחינה מערכתית, משקית, עדיף היה לכל הצדדים, לנוכח הנסיבות החריגות, לא להיאחז בהלכה המשפטית המאד ברורה, שקובעת שהוצאה לחל"ת היא למעשה פיטורים, שבמקרים אלה נעשו ללא שימוע וללא הודעה מוקדמת, נסיבות מקימות עילת תביעה לעובדים.

המשק, ותחום משפט העבודה בתוכו, בחר להשלים עם צמיחתו של כלי שלא היה חדש, אבל היה הרבה פחות נפוץ ביחסי העבודה, הכלי של חל"ת. עובדים שהוצאו לחל"ת באופן חד צדדי בחרו לא להגיב, מתוך שיקול של שמירת מקום העבודה לאחר סיום החל"ת, לכשיהיה סיום כזה. כשעובדים הפנו שאלות באפיקים השונים, ההמלצה הייתה בדרך כלל להגיע להסכמה עם המעסיק ולא לעמוד על העיקרון המשפטי הברור, שכאמור לא השתנה.

המדינה גם היא התגייסה. חוק הביטוח הלאומי תוקן והותקנו תקנות המאפשרות תשלום דמי אבטלה לעובדים שהוצאו לחל"ת. ויוטעם, אין זה ענין קל. עובד בחל"ת איננו מובטל. הוא איננו פונה ללשכת התעסוקה, הוא אינו מוגדר כמחפש עבודה, ולכאורה אינו אמור להיות זכאי לדמי אבטלה. יש כאן מעין פיקציה הבאה לתמוך בעובדים במצב לא פשוט כזה, יש בה גם סיוע למעסיקים, היכולים לשמור על העובדים עד לתקופה שבה ניתן יהיה להחזיר אותם, במקום לבצע סיום עבודה וגמר חשבון על העלויות הכרוכות בכך, ולחפש עובדים חדשים לכשיפתח מקום העבודה.

הביטוח הלאומי קבע כללים מיוחדים בנוגע לדמי אבטלה בתקופת הקורונה. נקבעו מקדמות לחודשים מרץ, אפריל ומאי 2020, קוצרה תקופת האכשרה לקבלת דמי אבטלה מ-12 חודשים ל-6. כמו כן, תקופת הזכאות לדמי אבטלה בנסיבות אלה הוארכה עד יוני 2021, ובתקופה זו דמי האבטלה לא יילקחו בחשבון ככפל קצבאות אלא כהכנסה מעבודה.

כדי להוציא לחל"ת עובדת בהריון שהשלימה ששה חודשים, יש צורך בקבלת היתר ממשרד העבודה, כמו בפיטורי עובדת בהריון. בתחילת אפריל 2020 הותקנו תקנות המאפשרות הוצאת עובדת בהריון לחל"ת ללא היתר. התנאי המרכזי בהן היה הצורך בהסכמת העובדת בכתב. התקנות החזיקו מעמד כעשרה ימים לפני שהמדינה הודיעה לבג"צ, אליו הוגשה עתירה נגד תקנות אלה, על  ביטולן, וכך, ביום 17.4.2020 הן בוטלו.

מהו המצב המשפטי של עובד בחל"ת?

בחל"ת יחסי העבודה נמשכים. הם לא נפסקים או מסתיימים. הם למעשה מושעים: העובד אינו מחויב לעבוד, המעסיק אינו מחויב לשלם שכר. העובד גם אינו זכאי לתשלומי היעדרות: דמי חופשה או דמי מחלה.  לפיכך, עובד שחלה בעת החל"ת, אינו זכאי לדמי מחלה, אלא אם חלה לפני שהוצא לחל"ת, ואם יש לו יתרה צבורה של ימי מחלה אסור להוציאו לחל"ת וחובה להמשיך לשלם לו דמי מחלה, עד שיחלים.

אפרט עתה מספר זכויות המתייחסות לחל"ת:

תנאים נלווים: בתקופת החל"ת אין זכאות גם לתנאים הנלווים שבנוסף לשכר: רכב, טלפון, מחשב, שי לחג, ארוחות.

ההפקדה לביטוח פנסיוני: בתקופת החל"ת אין חובה להפקיד כספים לביטוח פנסיוני או קופות אחרות כגון קרן השתלמות. על המעסיק לדווח על כך לקרן הפנסיה, ומומלץ לעובד לפנות לקרן ולהסדיר את שמירת הרציפות הביטוחית בתקופת החל"ת.

דמי ביטוח לאומי: המעסיק מחוייב לשלם דמי ביטוח לאומי עבור העובד בשני החודשים הקלנדאריים המלאים הראשונים של החל"ת. הסכום הוא 348 ש"ח לחודש.

זכויות הותק: בתקופת החל"ת יחסי העבודה מושהים, ותקופת החל"ת אינה נחשבת לצורך וותק. גם חל"ת של עובדת בהמשך לחופשת הורות, שכן מזכה בוותק. תקופת החל"ת אינה מזכה בוותק לצורך הזכויות התלויות בוותק: חופשה, מחלה, דמי הבראה.

חישוב פיצויי פיטורים: לענין חישוב פיצויי פיטורים לגבי תקופת החל"ת יש כללים מיוחדים: חל"ת באורך של 14 יום בתוך שנת העבודה נכללת בוותק לצורך פיצויי פיטורים, תקופת חל"ת נמנית לצורך קביעת זכאות לפיצויי פיטורים כשהעובד עבד שנה, כולל תקופת החל"ת. בחל"ת העולה על 14 יום, התקופה שמעבר ל-14 יום אינה נחשבת לוותק לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. יש לשים לב: כאשר יש צורך לקבוע זכאות, הקמה לאחר שנה, תקופת החל"ת כן נמנית. לצורך חישוב הסכום, חל"ת של יותר מ-14 יום אינו נחשב.

פיטורים בחל"ת?

מותר לפטר עובד בתקופת החל"ת, בכפוף לחוק. עובד שאסור לפטר שלא בתקופת חל"ת – החל"ת אינו מבטל את האיסור.

יש לקיים שימוע לפי הכללים לרבות זימון בכתב עם נימוקים מפורטים. אפשר לקיים אותו בהתוועדות חזותית – וידאו, או להזמין את העובד לשימוע במקום העבודה.  הודעה מוקדמת יש לתת בכתב, ובמהלכה החל"ת נפסק. המעסיק קובע אם העובד יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת או לא, אבל הוא חייב לשלם את תמורתה. כמו בכל פיטורים יש לתת אישור על תקופת העבודה ולשלם פיצויי פיטורים לעובד שהשלים שנה לפחות.

עובד רשאי להתפטר בתקופת החל"ת, ועליו לתת הודעה מוקדמת. אם החל"ת נקבע או התמשך באופן חד צדדי, העובד רשאי להתפטר תוך זכאות לפיצויי פיטורים לאחר שנתן למעסיק הזדמנות לתקן את ההרעה ולסיים את החל"ת.

בעיקרון, בסיום החל"ת העובד אמור לחזור לתפקידו, מקומו ותנאי העבודה של לפני החל"ת. אם המעסיק מבקש להחזיר אותו לתפקיד אחר, מקום אחר או תנאים אחרים, ויש בהם פגיעה, העובד רשאי להתפטר עם זכאות לפיצויי פיטורים, לאחר שהודיע על התנגדותו לשינוי ואיפשר למעסיק לחזור בו.

יתרה מזו, עובד שמעסיקו קורא לו לשוב לעבודה והוא מסרב יחשב כמפוטר.

לסיכום:

חל"ת הוא יצור מוזר. משפט העבודה לא ממש יודע איך לנהוג בו, ולכן קבע שאם הוא נעשה שלא בהתאם לחוק ובאופן חד צדדי, הוא מהווה סיום יחסי העבודה בפיטורים. אמנם מחד – כל הסממנים של קיום יחסי עבודה אינם – לא עבודה, לא שכר, לא נלווים, לא וותק.אבל  מאידך – יחסי העבודה לא הסתיימו, אם אכן החל"ת קיים. אם הוא מוסכם, או אם העובד בחר, בצוק העתים, שלא להודיע למעסיק שהוצאתו לחל"ת באופן חד צדדי היא בגדר פיטורים או להתפטר עקב הרעה בתנאי העבודה, יחסי העבודה נמשכים, במצב המושהה שלהם, שיסתיים באחת עם סיום החל"ת, ואפשר יהיה לחזור ליחסי עבודה מלאים, רגילים ויש לקוות – תקינים.

 

[1] דב"ע נב/125-3 עאצי ו דיב מוחמד סלימאן– ליר תעשיות לבידים בע"מ, פד"ע כח 358, פיסקה 11 לפסק דין מיום 28.1.93.

[2] ע"ע 10/03, פיליפוביץ – סי. פי. אס. מחשבים והנדסה בע"מ, פסק דינה של סגנית הנשיא א. ברק – אוסוסקין מיום 21.5.05.