מבוא:

מעסיקים רבים בוחרים להמריץ את עובדיהם באמצעות תמריץ אשר מניע לפעולה,  על כן עובדים רבים זוכים לקבל את שכרם בתמהיל של שכר יסוד ועליו משולבים רכיבי שכר שונים המהווים את התוספת לשכר היסוד.  לדוגמה אם תמכור X מוצרים תקבל שכר בתוספת תמריץ Y. למעשה העולם העסקי השיווקי בנוי רובו ככולו ממניעים של תמריץ לטובת ביצוע פעולה. נשאלת השאלה מה משמעותו של תמריץ כספי בהקשר ליחסי העבודה ומה המשמעות למעסיק בכל הקשור לזכויות הסוציאליות של העובד ‘מקבל התמריץ’. כדי לענות על שאלה זו נצטרך להגדיר סוגי תמריצים  והגדרות אלו יסייעו לנו להבין את משמעות התמריץ והשלכותיו על עולם העבודה.

ככלל ניתן להתייחס לסוגי תמריצים ידועים: עמלה ובונוס.

מהו בונוס?

ככלל, בונוס הוא תשלום לעובדים המשולם ע”י המעסיק כתמריץ להגברת הישגים ולעידוד המצוינות בקרב העובדים. בתי הדין לעבודה נוהגים לראות בבונוס כתוספת לשכר המותנית בהתקיימות תנאי או מצב ואינה כחלק מהשכר הרגיל.

בונוס הוא תשלום לעובדים המשולם ע"י המעסיק כתמריץ

מהי עמלה?

עמלות הן פרמיות המשולמת לעובד מדי חודש עבור תפוקת עבודתו ועמידתו ביעדים. בית הדין קבע כי עמלות מכירה של איש מכירות מהוות רכיב שכר לכל דבר ועניין.

מדוע יש להבחין בין שני סוגי התמריצים? ההבחנה ביניהם אמורה לענות על השאלה האם העמלות, הבונוסים או תוספת המכירות המשולמים לעובד כאמור ייחשבו כחלק משכרו הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים? על שאלה זו נשפכו נהרות של מילים ובעטיה נכתבה פסיקה ענפה, במאמר זה נעסוק במקצת הפסיקה אשר עושה סדר בכל הנושא.

עמלה ובונוס כחלק מהשכר הקובע

על פי תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ”ד 1964 (להלן: תקנות חישוב הפיצויים) הרכיבים שיובאו בחשבון שכר עבודה לענין פיצויי פיטורים הינם: “שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית”. עפ”י התקנה, פרט לרכיבים אלה, אין להביא כל תוספת אחרת בחישוב פיצויי הפיטורים. תקנה נוספת רלוונטית הנוגעת לחישוב העמלות בפיצויי הפיטורים, הינה תקנה 9 לתקנות האמורות, לפיה: “היה שכר עבודתו של עובד, כולו או מקצתו, משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר האמור את השכר הממוצע של שנים-עשר החודשים שקדמו לפיטורים”.

כאשר רוצים לחשב את סכום פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד אשר מקבל בנוסף לשכר עבודתו תוספות לשכר כ ‘בונוסים’ או ‘עמלות’ מסוגים שונים, יש לבחון תחילה את המהות. קרי, מה מהות תשלום הבונוס או העמלה. בהתאם, יש לבחון האם התוספת היא תוספת אמיתית או שמא מדובר בתוספת פיקטיבית, ואם אכן הדבר תבוא התוספת בחשבון בכל הקשור לחישוב פיצויי הפיטורים.

בענין גולדברג נ’ עיריית בת ים[2] קבע בין הדין כי על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה “תוספת” ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי פיטורין, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, ואם לא מתקיים התנאי או משתנה המצב – חדל התשלום. יש להדגיש כי נטל השכנוע כי תשלום מסוים המכונה “תוספת” מהווה חלק אינטגרלי של שכר העבודה, הוא על העובד.

כאשר מדובר בתוספת למשכורת שהינה בשיעור מסוים מן המכירות שביצע העובד, יש לפנות לעניין זה לתקנה 9 הנ”ל. על פי תקנה זו לצורך חישוב פיצוי הפיטורים המגיעים לעובד ששכרו משתלם בעמלות, יש לקחת בחשבון את שיעור משכורתו הבסיסית האחרונה בתוספת הממוצע של שיעור העמלות שקיבל העובד למשכורתו במשך 12 חודשי עבודתו האחרונים.

בענין יוסי עזרא נ’ יה”ב פרויקטים ומחשוב[3] ואח’ פסק בית הדין הארצי לעבודה כי גם פרמיה הדומה במאפייניה לעמלה היא תוספת שיש לכלול אותה בחישוב פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת.

לעומת זאת, בענין אטקה בע”מ נ’ דוד רטר[4], פסק בית הדין הארצי כי בונוס או פרמיה שאינם ניתנם על בסיס תפוקה אישית, אלא על בסיס קבוצת עובדים, אינם מהווים רכיב שכר שיש להביאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים (אך כן יכללו בחישוב פדיון חופשה). ברוח דומה נפסק בענין מורדכי גימלשטיין נ’ יזמקו בע”מ[5], שם קבע בית הדין הארצי כי תקנה 9 הנ”ל חלה על תשלומים ששיעורם נגזר מהפדיון. כאשר מדובר בבונוס אישי בסכום קבוע ומדורג, המשולם בעד ביצוע מכירה אישית.  דהיינו  ככל שמכירות העובד עולות על סכום מסוים בחודש, משולם לעובד בונוס בסכום שנקבע מראש בגין עמידה ביעדים. וכן כאשר מדובר בבונוס רווחיות המותנה ברווחי המעסיק – רכיבי שכר אלה אינם חלק מהשכר שיש להביאו בחשבון לצורך חישוב פיצוי פיטורים.

אופן הגדרת של התוספת

השם שמוענק בחוזה העבודה ל”תוספת” אינו קובע, ויש לשקול את מהותה של התוספת לעניין רכיבי השכר המשמשים לחישוב פיצויי הפיטורים. בית הדין התייחס לכך בפסק דין גימלשטיין נ’ יזמקו[6] בו העובד התובע הועסק כסוכן מכירות במשך כשלוש שנים. תנאי עבודתו הוסדרו בהסכם עבודה לפיו שכרו כלל: שכר בסיס; עמלות מכירה בשיעורים שונים; בונוס בגין עמידה ביעדי מכירה אישיים; ובונוס רווחיות של 25% משכר הבסיס פעם ברבעון שהותנה ברווחיות החברה. עם סיום עבודתו, שילמה המעסיקה לעובד פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת על בסיס שכר הבסיס והעמלות בלבד. התביעה שהוגשה הסתמכה על כך שרכיבי התוספות הוא מלאכותיים וכי התובע זכאי לקבל הפרשי פיצויי פיטורים. בתוך כך בית הדין הארצי נדרש לבחינת הסוגיה של אופן הגדרת התוספת כפי שהיא מופיעה בחוזה העבודה. בית הדין הארצי הדגיש כי השם שבו נקראת “תוספת” אינו קובע, וכי יש לשקול את מהותה של התוספת לעניין רכיבי השכר המשמשים לחישוב פיצויי הפיטורים. לכן, מלים דוגמת “שכר עידוד” ו”פרמיה” עשויות, בהתקיים תנאים מסויימים, לתאר תוספות ולא חלק מהשכר. זאת במיוחד כאשר התשלום הנוסף לא חייב את העובד לפעול אחרת מכפי שפעל לפני התשלום, ואף לא ציפו ממנו לדבר בעקבות התשלום. אם התקיימו נסיבות אלו יש לראות ב”תוספת” הזו הגדלה שכר היסוד, שהיא חלק מהשכר הקובע ולא שכר עידוד. לעומת זאת, לפעמים משלמים את התוספת המסוימת לקבוצה, והיא מותנית בתנאי ברור, אף כי חלק מהזכאים לה והנהנים ממנה אינו ממלא אחר התנאי. די בכך שהקבוצה ממלאת אחר התנאי כדי להגיע למסקנה שמדובר בתוספת.[7]

דוגמא נוספת ניתנה ע”י בית הדין הארצי בענין סלים בלבול נ. מפעלי מאיר[8] בע”מ בו התעוררה מחלוקת בענין בסיס שכרו של עובד שפוטר. ידוע כי חלק ממשכורתו של העובד שולמה לו כ”פרמיה מוסכמת” בשיעור של %30. פרמיה זו השתלמה לו באופן קבוע ובלתי משתנה, גם בהעדרו עקב חופשה או מחלה, ותשלומה לא היה מותנה בקיום תנאים נוספים. לכן, העובד טען כי היה על המעסיקה לכלול אותה בחישוב פיצויי הפיטורים. המעסיקה ניסתה לטעון כי הפרמיה המוסכמת, איננה שכר גם אם צורת תשלומה אופיינית לתשלומי שכר.

שם קבע בית הדין כי לא השם המוגדר של התוספת יקבע את המהות שלה וכך לשון בית הדין :

לא השם יקבע, אם תוספת השכר מהווה חלק משכר היסוד לעניין פיצויי פיטורין, אלא המהות. כאשר התשלום הנוסף – פרמיה בונוס או “שכר עבודה” – לא חייב את העובד לפעול אחרת מכפי שפעל לפני התשלום, ואף לא ציפו ממנו לדבר בעקבות התשלום, יש לראות את התשלום כחלק משכר היסוד…. לעומת זאת, כאשר התשלום היה מותנה בתנאי הנוגע לרווחי המעביד, נפסק, שאין להכלילו “בשכר הרגיל” לעניין חישוב הפיצויים. פרמיה, שאינה מובאת בחשבון בעת חישוב פיצויי הפיטורין, היא פרמיה שביסודה מרכיב של עידוד… פרמיות או “עמלות שכר”, שאינן מדודות כתמריץ מיוחד, גם כשהן מכונות כ”תמריץ”, הן בגדר שכר עבודה, אשר יש לשלם לגביו פיצויי פיטורין. הכלל הוא איפוא, ש”עמלות” נחשבות כחלק מהפידיון, ויראו כ”שכר אחרון” לעניין זה את השכר הממוצע של שנים עשר החודשים, שקדמו לפיטורים.”

דוגמא הממחישה את האמור לעיל ניתנה ע”י בית הדין בענין רפאל שגב נ’ פרמייר ים המלח מעבדות קוסמטיקה בע”מ[9], שם דן בית הדין במקרה של מדריך אשר תפקידו היה לאמן דיילות בחברה העוסקת בייצור מוצרי קוסמטיקה שפוטר מעבודתו ותבע יתרת פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות. שכרו של העובד פוצל למספר רכיבים: שכר יסוד, עמלות מכירות, בונוסים, מענק חד פעמי, ובונוס מאמץ. בית הדין קבע כי לא הוכח כי מדובר בחישוב אריתמטי אמיתי. עוד ציין בית הדין כי לא הובהר כיצד חושבו רכיבים אלו ועל כן נקבע כי על פי כללי הפסיקה וההלכות של בית הדין הארצי עמלות מכירה אישיות הן חלק מהשכר הקובע לפיצויים. אמנם העובד העיד כי העמלות שולמו לו בתמהיל של אחוזים ממערך המכירות שנעשו. וכאן הגיע החידוש: למרות העובדה כי אין מדובר בעמלות אישיות אלא בעמלות בגין מכירות שביצעו הדיילות אותן הדריך העובד, ראו בהן כחלק אינטגרלי מהעובד כיוון שהלכה למעשה הוא שימש כמדריך שלהם ועל כן ניתן לראות בהן עמלות אישיות ולפיכך הן שייכות גם לו.

לסיכום:

כבר נקבע בפסיקה כי שווי שימוש ברכב,  אחזקת טלפון, משכורת 13 , שעות נוספות , שעות שבת , תוספות משמרת  ודמי הבראה ונסיעות אינם רכיבים אשר יש להביאם בחשבון במסגרת חישוב פיצויי הפיטורים. לכן, בשל הצורך לאתר את מהות העמלה או הבונוס ומורכבות העניין, יש לבחון ולנתח את התשלום ואת מהותו כדי לקבוע האם מדובר בתשלום רכיב פיקטיבי אשר לימים עשוי להיחשב לשכר היסוד ובהתאם לתחשיב פיצוי הפיטורים.

[1] שלמה כהן – בעלים של שלמה כהן משרד עורכי דין, המתמחה בעולמות הליטיגציה האזרחית מסחרית בדגש על עולם דיני העבודה, אזרחות פורטוגלית ובדין הפורטוגלי.  עוה”ד שלמה כהן מכהן כסגן יו”ר וועדת דיני העבודה בלשכת עוה”ד במחוז מרכז.

[2] דב”ע  – מב/44-3 גולדברג נ’ עיריית בת ים (פד”ע יג 338)

[3] ע”ע (ארצי) 170/03 יוסי עזרא נ’ יה”ב פרויקטים ומחשוב ואח’, פורסם ב LawData (15/11/04)

[4] בע”ע 300327/98 אטקה בע”מ נ’ דוד רטר, פורסם ב LawData (24/04/02)

[5] בע”ע 76/06 מורדכי גימלשטיין נ’ יזמקו בע”מ, פורסם ב LawData 06/05/08))

[6] שם

[7] שם

[8] מט/3-141 סלים בלבול נ. מפעלי מאיר בע”מ, (05/04/90)

[9] ס”ע 6061-09-11 רפאל שגב נ’ פרמייר ים המלח מעבדות קוסמטיקה בע”מ, פורסם ב LawData (31/10/13)

עו"ד שלומי כהן

שלמה כהן – בעלים של שלמה כהן משרד עורכי דין, המתמחה בעולמות הליטיגציה האזרחית מסחרית בדגש על עולם דיני העבודה, אזרחות פורטוגלית ובדין הפורטוגלי. עוה"ד שלמה כהן מכהן כסגן יו"ר וועדת דיני העבודה בלשכת עוה"ד במחוז מרכז.

השארת תגובה